表扬是一种肯定性的评价，而肯定性的评价会使一个人获得愉快的心理体验，得到精神上的激励和鼓舞，从而促进个人潜能的发挥。与之对应的批评则是一种否定性的评价，它会减弱自信，让人产生自卑感，若用之不当，会产生严重的逆反心理和消极情绪，阻碍一个人的发展和进步。可以说，任何一个人，渴望被肯定的心理需要都超过被否定的心理需要。

表扬是一种常见的教育手段，多年的基层管理经验告诉我，它在队伍管理中非常重要。我们知道，批评往往只有当它来自一个比自己强很多的人那里时，才可能让人因“心悦诚服”产生积极的情绪，反之则可能会因“内心不服”产生逆反心理。我是武汉保安公司的一名押运车长，职位不高，能力有限，谈不上众望所归，更不能一呼百应。整天和队员朝夕相处，在队员眼里，车长就是和自己一样的工作伙伴，尽管他们心中可能会认为车长之所以为车长，只因为他的某一个方面比自己强，但这种“强”还不足以让队员产生一劳永逸的“心服口服”，更不足以让车长以一种“盛气凌人”的姿态批评队员，若车长不能明白这个道理，整天“拿着鸡毛当令箭”，动辄批评他人，必然造成队员的怨气甚至怨恨，“不服管”是小事，因消极怠工造成守押工作出现事故则是大事。

因此我认为，在基层管理中，车长应坚持以表扬、激励为主，这不仅能将公司制度和要求等硬性规定带入一个缓冲带，化解管理者与被管理者的矛盾和冲突，实现公司各项管理制度的“软着陆”，更能营造良好的人际关系、和谐的工作氛围，使车长在宽松的环境中实施基层管理工作，从而促使各项守押任务的顺利完成，实现安全无误的目标。那么，如何才能使表扬达到预期目的呢？我认为，应坚持“公正、准确、及时、多样、互补”五个原则。

第一，“公正”原则。表扬能否发挥作用，公平、公正是前提条件。表扬如果是一种资源，那么它就是“公有资源”，无论是“先进”队员、还是“后进”队员，人人都平等享有这种资源。“先进”的队员需要表扬，这种表扬更多的是对他在努力付出后的一种肯定，是他加倍努力的“源动力”；“后进”队员需要表扬，更多的则是因为他们需要在前进的过程中得到鼓励，这是他不断向前跟进的助推力。尤其是新队员入队后，对业务和环境不熟悉，对人际关系不能像老队员那样游刃有余，作为车长，不能因为新队员的笨拙表现就施以批评，要从内心深处认识到这是正常现象，同时还要不失时机地给予他们鼓励，帮助他们尽快步人工作正轨。与之相对的是，老队员在工作或业务上已是游刃有余，成为一种常态，表扬要更多地侧重于他们对待工作的态度、作风和原则性等精神层面，这样才能使“表扬”不流于形式，持续发挥它的作用。总之，表扬要均衡施予全车人员，否则，“先进”队员得到过多的表扬，会过度乐观，盲目自信，放松对自我的要求；而“后进”队员若不能得到适当的表扬，则会产生怨恨，不能重新树立自信，找不准前进的方向，甚至自暴自弃，一蹶不振。如果“表扬”长期处于这种失衡状态，车长在今后的管理工作中将要面临很大的阻力。

第二，“准确”原则。要运用表扬方法达到最佳效果，关键在于“准确”。“准确而到位”的表扬会比“笼统、泛泛”，甚至言辞和方法不当的表扬更有效果。这个“准确”一般包括以下内容：一是对受表扬者心理把握要准确。一次表扬，要非常契合受表扬者本人的内心需求，才能发挥对他的鼓励或教育作用。例如，有一次我在例会上表扬了一位队员，这个队员并没有显出高兴的样子。事后找其谈心，才知道原因是把他列入自以为与他不是同一“层次”的队员中表扬，于是感到不服气，表扬对他不仅没有发挥积极作用，反而适得其反，面对这种情况，车长平日要多多与队员交流，了解他的性格和想法，才能用恰当形式满足队员对表扬的需求。二是对受表扬的队员的事迹核实要准确。这就要求车长平日的工作一定要细、要实，对队员在工作中的好人好事、出现的问题都要进行细致地调查和了解，做到心中有数、如数家珍，在表扬或批评时才能有的放矢，否则，表扬的依据“失之毫厘”，队员的感觉就会“谬之千里”，只有了解了事实，表扬或批评才能切中目标，让人心服口服。三是运用评价性语言要准确。如果表扬时笼统地用“还行、还不错、挺好”等词汇，会让人觉得平淡或庸俗，而过分夸张的语言则会让人感觉虚假等，表扬的语言一定要“言之有物、言之有理”，如表扬队员工作认真负责时，可以用“一丝不苟、精益求精”等，表扬队员热爱本职、任劳任怨时，可以说他“忠于职守、甘于奉献”，表扬那些妥善处置突发事件的队员时，则用“沉着冷静、机智勇敢”等。总之，只有恰如其分的评价，才能使队员心悦诚服。

第三，“及时”原则。“及时”不仅是指队员在表现良好或有具体好人好事时，车长能及时地加以表扬，更重要的是体现在对待队员日常化的关注和体察上。作为一车之长，虽然职务不高，但却要比队员更有心、更用心，要以敏锐的目光主动及时地捕捉队员身上的每一个闪光点，及时予以表扬和鼓励。由于守押工作的特性．很大一部分队员由于日复一日、年复一年的重复性、机械性工作，内心常常很“平衡”，这种“平衡”可以看作是一种“激情沉寂”的状态，表现在他们对周围的事物、对身边的人的麻木和对待集体和单位事务的漠不关心，若不打破这种平衡，就不能唤起他们内心的激情，使守押队伍长期处于“一潭死水”的状态，不利于队员的个人发展。尤其是公司提出要打造一支“有德、有素、有责、有为”的保安队伍，这个“有为”我认为就是有作为，是除了做好本职工作以外的一种追求。若我们的队员长期处于毫无激情的麻木状态，所谓“追求”也就无从谈起了。作为车长，是最了解队员内心的人，要用各种方法，时时制造能唤醒他们内心激情的“石子”，投向他们内心平静的湖面，以“石”击水，“平静状态”被打破，激情才随浪花泛起，我认为这“石子”就是及时有效的表扬。尤其是“后进”队员，他们的自卑感、逆反情绪大都出于某些方面的不足，如果当发现他们产生“自卑”或“麻木”的苗头时，车长能以他们的“闪光点”为入口，对他们进行表扬和赞美，这就如同向他们即将沉寂的“心灵之湖”及时地投掷了一颗“石子”，顿时荡开了一层层涟漪，也许就可以在他内心激发出一种力量或信念，帮助他重新确立人生的目标、更好地发现自己的长处，不断通过努力提升自我，努力在平凡的保安工作中做出不平凡的业绩来。

第四，“多样”原则。精神教育是塑造人心灵的一种艺术，作为精神教育重要手段之一的表扬，更不是呆板的、说教式的，因为我们每一个人性格不同、爱好不同，必须针对他们的这些不同特性施以形式多样的表扬，以满足他们对“赞美”的多种需求。我曾尝试过以下几种表扬方式：一是暗示法。当在日常工作中，通过眼神或身体姿势，给予队员一个暗示性的肯定或鼓励，往往要比大张旗鼓的语言表扬效果更佳。比如：轻轻拍队员的肩膀表示友好，认真地看着队员上下点头表示认同，目光友善地上下打量队员表示欣赏等等。二是榜样法。人都倾向于从同龄人中寻求模仿的对象，因此，车长要善于从队员中发现榜样，表扬队员在某些方面的优异表现，同时还能给一些需要进步的队员提供一个学习和参考的标准。例如：结合守押工作实际和每一个队员的长处，在队伍中树立工作标兵、服务之星和技术能手等等，让他们得到鼓舞，不断放大自己的优点。同时，一些队员可以从“榜样”那里得到更直观的参照，努力看齐，形成相互学习、相互鼓励、共同进步的局面。三是密语法。大多数人都喜欢在公共场合如大会上受到表扬，但有一小部分队员由于性格内向等原因，不喜欢在众人面前抛头露面甚至不愿被提到名字，即使是受表扬也不例外。这时，车长就应该以私下交流和单独谈话等方式予以肯定或表扬，这样不仅可以尊重他们的意愿，还更能拉近与他们的关系，达到事半功倍的效果。

第五，“互补”原则。上面我们只说了表扬的重要性，但事实上，只有表扬没有批评，只会让表扬慢慢变成客套语，不断贬值，只有适当地予以批评和教育，方能显示“表扬”的珍贵和来之不易。如队员们在工作中的确犯下了原则上的错误，就一定要给予批评的。批评可以在“肯定一个方面”的基础上从另一个方面进行。如：一个队员经常性地站姿站位不规范，多次被公司督察队发现，我便找他谈话，但一开始我并没有批评他，而是首先肯定了他过硬的军事素质和技能，然后强调了站姿站位对于犯罪分子的震慑作用，最后指出他在这方面存在的问题，最后我说：“正因为你有着比别人更好的军事素质，在持枪押运时才应做的比别人更好、更规范。”之后，他改正了自己的错误，欣然接受了我的批评。此外，批评也可以在“肯定整体”的前提下，从局部进行。如：迟到不是一种严重的错误，有时就是一两分钟的事，但对于纪律严明的守押队伍来说，迟到等小问题往往会酿成很大的事故。而对于一些爱迟到的队员，我批评他们时总是先肯定他在工作中的整体表现是良好的，然后指出他还存在一些小瑕疵，即：经常迟到的小毛病。然后指出迟到可能对工作造成的影响。同时鼓励他说：“如果能改掉这个小毛病，你的工作就尽善尽美了！”这样的批评也常常容易接受。总之，队员犯了错，就要批评，只是要把握适度原则，与“表扬”达到互补，才能相得益彰。